Work in Progress : Personeel

In 2018 begon Kaaitheater aan een intern transformatieproces rond inclusie en machtsverhoudingen, via het “Scan & Doe”-project van de Vlaamse overheid. Toen Agnès Quackels en Barbara Van Lindt de directie overnamen, gaven ze hun project de naam “How to be many”, niet als thema van één seizoen, maar een project voor jaren. Het doel? Ervoor zorgen dat iedereen zich thuis voelt in de instelling. “Dit is een belofte die je maakt, en waarvoor je als directie dus ook verantwoordelijkheid wil en moet afleggen. Het is een voortdurend “work in progress”, van leren en bijstellen”, zegt Barbara daarover. Kaaitheater definieert zichzelf daarom ook als lerende organisatie. 

Barbara spreekt als witte vrouw over het noodzakelijke leerproces: luisteren zonder jezelf te verdedigen, ongemak accepteren, vooroordelen herkennen. Nadia, een geracialiseerde vrouw, benadrukt de perceptiekloof: er wordt nog steeds weinig geluisterd naar mensen van kleur. De uitdaging bestaat erin om een veilige ruimte voor feedback te garanderen. Een wijdverspreide angst om “iets verkeerds te doen” bevriest soms posities, vooral in hiërarchische relaties.

In een gespannen politieke context bevestigen Barbara en Nadia dat inclusief engagement een fundamentele keuze is: doorgaan, zelfs als het een politieke daad wordt. Zelfreflectie en een cultuur van feedback staan centraal.

Er is een duidelijk protocol voor het melden van discriminatie: vertrouwenspersonen, interne bemiddeling en indien nodig de inschakeling van derden.

Op het vlak van aanwerving, gebruikt Kaaitheater verschillende hefbomen:

• Eerste rondes met verschillende aanwezigen om vooroordelen te beperken,

• Openstellen voor niet-academische profielen,

• Geracialiseerde kandidaten met een minder “conventionele” achtergrond uitnodigen voor gesprekken,

• Begeleiding voor aanwerving van mensen zonder papieren,
• Partnerschappen met grassrootorganisaties, 
• Aandacht voor meertaligheid.

De Kaai heeft ook gesleuteld aan haar bestuur: na weerstand stelt de OA zich geleidelijk open voor meer diversiteit, door middel van open calls voor nieuwe bestuurders. Op dit moment zijn er twee leden van de twaalf geracialiseerd.

Rekrutering en raciale vertegenwoordiging in culturele instellingen

Aïda Yancy is consultant, expert en trainer en werkt samen met culturele organisaties op het gebied van antiracisme, intersectionaliteit, sociale rechtvaardigheid en safe spaces. In haar inleiding schetst ze een kader: ongemak accepteren, radicaal eerlijk zijn, vooroordelen erkennen en de emotionele last niet afschuiven op geracialiseerde mensen (« no leaning on your colleagues »).

Aïda herinnert ons eraan dat iedereen vooroordelen heeft – ook racistische vooroordelen – omdat ze door de maatschappij worden geproduceerd. Aan de hand van een reeks concrete voorbeelden (vliegtuig, conferentie, restaurant) belicht ze de impliciete vooroordelen die we hebben over wie er piloot of CEO kan zijn of wie er een huwelijksverjaardag kan vieren. Deze vooroordelen zijn gekoppeld aan onze socialisatie, aan de manier waarop de maatschappij interacties ‘codeert’ en rollen verdeelt op basis van ras, geslacht, gewicht, leeftijd, enzovoort.

Ze gebruikt het concept van intersectionaliteit om te benadrukken dat discriminaties niet zomaar een optelsom zijn, maar elkaar versterken en specifieke effecten hebben: “het racisme dat zwarte vrouwen ervaren, is anders dan het racisme dat zwarte mannen ervaren, of het seksisme dat witte vrouwen ervaren”.

Met de metafoor van een bad vol glitter illustreert Aïda het feit dat we allemaal ondergedompeld zijn in een bad vol stereotypen (seksistisch, racistisch, homofoob, enz.), die vaak onbewust maar hardnekkig zijn. Zelfs als we ze proberen te deconstrueren, duiken deze stereotypen weer op via de media, opleidingen en gewone interacties. Het belangrijkste is niet om perfectie na te streven, maar om een actieve, voortdurende leerhouding aan te nemen: om vooroordelen te identificeren en het beter te doen.

Ze sluit dit eerste deel af door ons eraan te herinneren dat het er niet om gaat mensen een schuldgevoel aan te praten, maar om ervan uit te gaan dat antiracisme een permanent proces is.

Vooroordelen, microagressies en safe spaces: inzicht in de dynamiek van uitsluiting op het werk

Aïda onderzoekt de concrete gevolgen van onbewuste vooroordelen en hun structurele impact op de dynamiek van werving, integratie en duur van carrières in culturele instellingen. Ze begint met te kijken naar de manier waarop stereotypen al heel vroeg worden geïntegreerd en verspreid op alle gebieden van socialisatie: de media, schoolboeken, het politieke discours en het culturele aanbod. Deze stereotypen versterken automatische associaties tussen bepaalde identiteiten (zwart, Arabisch, queer, vrouw, etc.) en negatieve waardeoordelen, vaak zonder kwade bedoelingen, maar het effect is uitsluiting.

Aan de hand van anekdotes en voorbeelden uit de praktijk illustreert ze de logica van exotisering en tokenisering, waarbij een geracialiseerde persoon alleen wordt gerekruteerd of gewaardeerd als symbolisch bewijs van diversiteit. Dit stelt hen bloot aan een soort verplichting om, vaak alleen, een hele groep te vertegenwoordigen, zonder echte erkenning van hun individualiteit of hun eigen vaardigheden.

Vervolgens introduceert Aïda een duidelijke typologie van microagressies (of « subtle acts of exclusion ») :

• Micro-aanvallen (expliciete racistische of seksistische grappen);
• Micro-beledigingen (opmerkingen als “waar kom je echt vandaan?”);
• Micro-ontkenning (van het type “ik zie geen kleuren”, dat ervaringen met racisme of andere vormen van onderdrukking ontkent).

Ze benadrukt de discrepantie tussen bedoeling en effect: wat voor de afzender onschuldig of goedaardig lijkt, kan voor de betrokkene als cumulatief geweld worden ervaren. Deze daden, die dagelijks herhaald worden, wegen uiteindelijk zwaar op de geestelijke gezondheid, het gevoel van eigenwaarde en het gevoel van veiligheid van mensen die in de minderheid zijn.

Deze druk, die ze de “raciale last” (racial load) noemt, leidt ertoe dat veel geracialiseerde werknemers switchen tussen codes en zich voortdurend te veel aanpassen (vb. de manier waarop ze spreken of zich gedragen), vaak ten koste van hun welzijn.

Om echt “veiligere” werkomgevingen te creëren, identificeert Aïda drie belangrijke dimensies:

1. Het gevoel erbij te horen (belonging): de omgeving zo ontwerpen dat ze een reële diversiteit aan profielen verwelkomt, en dit opnemen in de externe communicatie;
2. Empowerment: de mogelijkheid bieden om duidelijk toestemming te geven, om nee te zeggen, om de voor jou gepaste plaats te kiezen;
3. Onvoorwaardelijk respect: de legitimiteit van alle mensen erkennen, zonder te verwachten dat ze “getolereerd” worden of in de dominante norm passen.

Tot slot roept ze op tot de invoering van collectieve verantwoordelijkheid in de structuren. Het creëren van een “safe” ruimte kan niet alleen afhankelijk zijn van een referentiepersoon of een geracialiseerde “wild card” – vaak geïsoleerd, onbetaald voor deze extra rol en zelf blootgesteld aan geweld. Iedereen moet zich gelegitimeerd voelen om op te treden en de verantwoordelijkheid delen om een duidelijk waardenkader af te dwingen.

« Antiracisme is geen afterthought, maar moet van meet af aan vervat zitten in de manier van werken, als een voorwaarde om samenwerken echt mogelijk te maken.»

Systeembarrières, bestuur en arbeidsomstandigheden: mogelijkheden voor een juister bestuur

Lyne Bnc is consultant, expert en trainer op het gebied van discriminatie, gender en veiligheid in de culturele sector, en maakt een analyse van de arbeidsomstandigheden op basis van haar veldwerk. Ze waarschuwt voor de factoren die mensen kwetsbaar maken: chronische jobonzekerheid, vage rollen, het ontbreken van een HR-kader en een naïef geloof in horizontaliteit zonder verantwoordelijkheid.

Het roept op om governance expliciet te maken: processen voor feedback, gedeelde documenten, inwerkprocedures, duidelijke rolverdelingen, gemakkelijke toegang tot besluitvorming. Zonder deze elementen blijft macht informeel en dus ongelijk verdeeld: “Horizontaliteit betekent niet dat niemand nergens verantwoordelijk voor is.”

Ze heeft het ook over de emotionele overbelasting die mensen in een minderheidssituatie, en degenen die hen ondersteunen, ervaren: er kan een “plaatsvervangend trauma” ontstaan, vooral als er geen zorg beschikbaar is. Ze benadrukt dat zorg geen luxe is, maar een collectieve noodzaak. Lyne moedigt ons aan om bestaande wettelijke tools te activeren (welzijnscode, vertrouwenspersonen, preventie van psychosociale risico’s) en discriminatie te erkennen als een op zichzelf staand beroepsrisico.

Op het gebied van aanwerving stelt zij een aantal concrete maatregelen voor:

• Vacatures breder en langer (2 tot 3 maanden) open laten,
• Zich richten op bepaalde netwerken en gemeenschappen (vb FINTA*),
• Ondersteuning bieden aan kandidaten.

Ze wijst ook op de poreuze aard van de relatie tussen vrienden en werk: er moet ook worden nagedacht over festieve en informele ruimtes (wie hoort er bi ? wie is verantwoordelijk na 17.00 uur?), om te voorkomen dat geweld onder de radar verdwijnt. Tot slot roept ze op om af te stappen van doe-het-zelven en stilzwijgen: dit werk vereist tijd, middelen en politieke wil. Ze noemt het voorbeeld van BRASS, dat heeft geïnvesteerd in een charter, toegewijde ondersteuning en een adhoc raad om deze kwesties in de loop van de tijd te volgen.

Discriminatierisico’s opnemen in SMART-contracten: welke mogelijkheden?
Lyne legt uit dat het vermelden van discriminatiegerelateerde risico’s in een SMART-contract nog niet automatisch effect heeft. Maar het kan wel een dialoog op gang brengen met preventieadviseurs en vooral de diversiteitssubsidies van Actiris mobiliseren (tot €10.000). Ze roept organisaties zoals SMART op om samen te werken om deze risico’s op te nemen in hun preventiebeleid.
“Discriminatie is waarschijnlijk en gevaarlijk: het moet bovenaan de risicoanalyse staan.”

Het vormen van teams: hoe krijg je iedereen erbij betrokken  
Lyne benadrukt: “Je moet de tijd niet vinden, maar maken.” Deze momenten moeten vanaf het begin gepland worden, zoals pedagogische dagen in het onderwijs. Nadia herinnert ons eraan dat bij Kaaitheater deelname verplicht is (tenzij het duidelijk onmogelijk is): “Het is geen optie.”
Aïda nuanceert: verplicht ja, maar niet autoritair. Het belangrijkste is om verantwoordelijkheid collectief te geven, binnen een kader dat overeenkomt met de waarden van het team. Ze waarschuwt ook voor de uitputting van de betrokkenen: “Niemand vraagt de brandstichter om het vuur te doven”.

Een transformatieve teamdynamiek creëren
Lyne merkt op dat de vorming van het Plan Sacha vaak begint zonder dat het management erbij betrokken is, maar dat er dan een sneeuwbaleffect optreedt: medewerkers komen terug met concrete verzoeken, waardoor het management in actie moet schieten.

Barbara en Nadia vertellen over hun ervaring met gemengde opleidingen: een gezamenlijke tijd, daarna scheiding op basis van functie (geracialiseerd/niet-geracialiseerd). Aïda beweert: “De behoeften zijn niet hetzelfde. Voor de getroffenen is er geen behoefte aan “Racisme 101”; voor witte mensen is er een ruimte nodig waar ze kunnen leren zonder anderen te kwetsen.

Je woorden kiezen: een politieke kwestie 

Als afsluiter, benadrukt Lyne de kracht van woorden:

• Geef de voorkeur aan “gekozen diversiteit” boven “niet-diversiteit”,
• Vermijd “vrouwelijke kunstenaars”: wat is er vrouwelijk aan kunst?
• Vermijd vage of exotische termen zoals “wereldmuziek” of “urban artist”.

“Woordenschat is niet incidenteel: ze stuurt onze beeldvorming.” – Aïda Yancy

 

• De inspiratiegids Work in Progress, resultaat van de eerste vormingscyclus van Work in Progress (RABKO & Africalia)  

• Le podcast Work in Progress (RABKO & Africalia)

• Collectif OXO – Formations sur le trauma/stress vicariant

• Actiris Bruxelles – Diversiteitslabel : ondersteuningsprogramma voor werkgevers (budgetten van zo’n 10.000€)