RAB/BKO | Eerst denken, dan doen: het diversiteitsplan van Actiris

Al enkele jaren ondersteunen de Brusselse netwerken een tool van Actiris ter bevordering van de diversiteit: het Diversiteitsplan. Om dit opnieuw onder de aandacht te brengen, organiseerde RAB/BKO op 12 oktober 2017 een presentatie van de diversiteitsplannen in het Cultureel Centrum Bruegel. Drie organisaties die er reeds gebruik van maakten namen het woord om te getuigen over de concrete werking van de tool: Globe Aroma (vertegenwoordigd door Els Rochette), WIELS (Adèle Bonnet) en de Beursschouwburg (Els Missotten). Waar deze tussenkomsten het debat op gang wisten te brengen met de aanwezige actoren, was de globale boodschap evenwel duidelijk en eensluidend: een diversiteitsplan loont en is zeer zeker een haalbare kaart! 


Eerst denken, dan doen: het diversiteitsplan

Laat u begeleiden door Actiris en streef naar meer diversiteit in jouw team!

Al enkele jaren ondersteunen de Brusselse netwerken een tool van Actiris ter bevordering van de diversiteit: het Diversiteitsplan. Om dit opnieuw onder de aandacht te brengen, organiseerde RAB/BKO op 12 oktober 2017 een presentatie van de diversiteitsplannen in het Cultureel Centrum Bruegel. Drie organisaties die er reeds gebruik van maakten namen het woord om te getuigen over de concrete werking van de tool: Globe Aroma (vertegenwoordigd door Els Rochette), WIELS (Adèle Bonnet) en de Beursschouwburg (Els Missotten). Waar deze tussenkomsten het debat op gang wisten te brengen met de aanwezige actoren, was de globale boodschap evenwel duidelijk en eensluidend: een diversiteitsplan loont en is zeer zeker een haalbare kaart! 

Een diversiteitsplan loopt over twee jaar en is een door Actiris ontwikkeld pakket begeleidings- en ondersteuningsmaatregelen om de vaststellingen, doelstellingen en actiemiddelen inzake diversiteit - etnisch maar ook wat geslacht, leeftijd, opleiding of handicap betreft - in een organisatie te structureren[1].

Binnen de culturele sector lijkt de doelstelling van diversiteit bij alle actoren een evidentie. Niettemin is de effectiviteit ervan niet altijd verzekerd...

Een bewustwording en een kans op mooie ontmoetingen

"Een diversiteitsplan opstarten is er zich allereerst van bewust worden dat onze manier van aanwerven niet neutraal is", verduidelijkt Els Missotten (Beursschouwburg). Want inderdaad, elementen als de kanalen waarlangs een werkaanbieding wordt verspreid of de selectieprocedures van werknemers hebben een impact. Zo legt Els Rochette (Globe Aroma) uit dat het belangrijk is om "veeleer oog te hebben voor competenties dan voor kwalificaties”. En dit kan tot grote verrassingen leiden: "Het is zeer ontroerend om te zien hoe iemand open bloeit, om die erkend te zien worden om zijn competenties", voegt ze eraan toe.

Het is ook belangrijk om zich ervan bewust te zijn dat de ervaring van integratie soms het werkkader overstijgt. Je moet inderdaad rekening houden met de context en met de soms precaire situatie van de mensen die je in een team wil integreren. Vandaar het belang van begeleiding en vorming van het personeel ter plekke, te beginnen met de HR-verantwoordelijken.

En het is precies hier dat het diversiteitsplan zijn volle rol kan spelen: het zorgt voor een klare kijk en laat toe om zich een weg te banen tussen alle valkuilen, insteken, methodologieën en hulpmiddelen.

De rol van Actiris

De eerste stap bij de opstart van een diversiteitsplan is een ontmoeting met een gespecialiseerde consulent van de Dienst Diversiteit van Actiris, verantwoordelijk voor de begeleiding op maat gedurende het hele proces, en de samenstelling van een kleine werkgroep binnen jouw organisatie. Samen starten jullie dan met het stellen van een diagnose of het opmaken van een stand van zaken op het vlak van diversiteit binnen de organisatie.

Dit vormt de basis voor de uitwerking van een actieplan. Dankzij dit plan zullen de leden van de werkgroep onder elkaar de precieze taken en concrete acties kunnen verdelen inzake aanwervingen maar ook wat het diversiteitsmanagement van de reeds tewerkgestelde werknemers betreft. Om deze structuur te ondersteunen in zijn acties, stelt Actiris een financiële ondersteuning voor in de vorm van een cofinanciering van 50% van alle (gestaafde) uitgaven diehet diversiteitsplan met zich meebrengt.

En hoewel de consulent uiteraard nadien nog ter beschikking blijft staan, is het vooral aan jouw structuur om de dynamiek van het diversiteitsplan in jouw organisatie gaande te houden: door te steunen op de voorstellen van de werkgroep, maar ook op de betrokkenheid van al de medewerkers, teneinde het personeelsbeleid te doen evolueren!

Na afloop van de twee jaren waarin dit diversiteitsplan loopt, en als dit effectief een verandering teweegbracht, krijgt de organisatie een diversiteitslabel, een erkenning voor het werk dat binnen het team werd gerealiseerd. Daarop krijgt ze de kans om met de steun van Actiris de inspanning verder te zetten, ditmaal via de uitwerking van een consolidatieplan.

De mening van zij die er al mee startten

De drie organisaties die kwamen getuigen van hun ervaringen, verklaarden zeer tevreden te zijn met de omkadering die hen door Actiris werd aangeboden. Het is een waardevolle ondersteuning, gedurende heel het proces, die aanmoedigt en het mogelijk maakt om het project tot een goed einde te brengen.

Volgens alle betrokkenen ligt het belang van de tool vooral in het denkproces dat het diversiteitsplan met zich meebrengt, en de tijd die daarvoor werd uitgetrokken. De eerste uitdaging is dus om het team te overtuigen dat het moet openstaan om na te denken over diversiteit binnen de eigen kring, het moet een zekere schroom overwinnen.

Al is het niet steeds gemakkelijk om een nieuwe aanpak en best practices in het aansturen van vast personeel in te voeren, toch getuigden alle sprekers van de meerwaarde die deze reflectie had op de omgang met bijvoorbeeld ook hun vrijwilligers en stagiairs. Adèle Bonnet legt uit dat in het kader van het lopende diversiteitsplan in WIELS een enquête werd gehouden bij laatstgenoemde groep om te peilen naar hun relatie met het vaste personeel van het team. Een eerste stap naar meer diversiteit en de ontmoeting met ieders formele en informele netwerken.

En nu is het aan jullie!

Als diversiteit goed wordt beheerd, is het een succesfactor voor een organisatie, en brengt het een menselijke en economische rijkdom met zich mee. Teams diversifiëren op vlak van leeftijd, opleidingsniveau, handicap, herkomst, geslacht enz. opent intern tal van perspectieven en maakt het mogelijk om beter om te gaan met de diversiteit van het publiek. Om al deze redenen steunt RAB/BKO deze dynamiek en moedigt het culturele organisaties aan om een beroep te doen op Actiris om een diversiteitsplan uit te werken.


[1] Alle officiële informatie met betrekking tot het diversiteitsplan is beschikbaar op de website van Actiris >>>


Download deze tekst (in PDF) hier >>>

Lees de tekst in het Frans (in PDF), hier >>>


Contact Actiris:

Dienst Diversiteit– Service diversité

Sterrenkundelaan 14
1210 Brussel
02/505 77 05

dienstdiversiteit@actiris.be

Artistieke & culturele sector Diversiteit Tewerkstelling